Архив метки: разнообразие

ИЗ ЖИЗНИ ФОНДОВ: ПРИНЦИП НЕДИСКРИМИНАЦИИ – НЕ ПРИОРИТЕТ

По итогам опроса, в котором приняли участие более 800 фондов, и анализа их финансовых и демографических показателей

американский Совет фондов (The Council on Foundations) пришел к выводу, что в течение последних пяти лет грантмейкеры не особо заботились о гармонизации кадрового состава с учетом принципа «недискриминации/разнообразия» (diversity).

В «Отчете о политике грантмейкеров в отношении оплаты труда и поощрений – 2020» (The 2020 Grantmaker Salary and Benefits Report) говорится о том, что представители цветных рас в штате фондов составляют всего 27,3% от общей численности сотрудников (что незначительно отличается от данных за 2016 год — 25,8%), а руководящие должности занимают всего 10,3%. 

Помимо этого, всего лишь 7% опрошенных фондов сообщили о том, что у них работают люди с ограниченными возможностями здоровья.

Доля людей старше 50 лет почти не изменилась, незначительно превысив 40%, но зато управленческие позиции «возрастные» сотрудники занимали чаще других — в 77,1% случаев.

А что касается молодежи до 30 лет, то она либо вообще не допускалась до серьезных должностей (0%), либо могла проявить себя в роли менеджеров очень редко (не более 9,8%). 

Также примечательно, что команды грантмейкеров на 3/4 состояли из женщин (76,5%), но лидерские позиции занимали только 57,8%. Медианный показатель оплаты труда женщин-руководителей при этом существенно отличался от размеров оплаты труда коллег-мужчин (180 588 против 216 400 долларов).

Анализ зарплат за 2020 год также показал, что самые высокие вознаграждения получали исполнительные директора фондов-операторов грантовых программ  (342 963 долларов), а самые скромные – топ-менеджеры «фондов местных сообществ» (community foundations – 150 000 долларов).

Оценивая не самые оптимистичные выводы опроса, глава Совета фондов Кэтлин Энрайт (Kathleen Enright) подчеркнула, что для изменения ситуации «грантмейкерам придется пройти много-много миль…». А президент Партнерства чернокожих групп населения ABFE Сьюзан Тейлор Бэттен (Susan Taylor Batten) предложила фондам не только обратить внимание на свои подходы к формированию команд, но и более четко отразить ценности «инклюзии и равенства» (equity and inclusion) в своих приоритетах: «Более весомая поддержка низовых инициатив цветных сообществ… убедит людей в том, что мы ставим идею социальной справедливости во главу угла, и по праву считаемся движущей силой общественных преобразований».

Источники: (1) The Chronicle of Philanthropy, (2) The Philanthropy News Digest

ИНКЛЮЗИЯ И РАВЕНСТВО – ИСТОКИ БЛАГОПОЛУЧИЯ НКО

В последние годы заметно увеличилось число организаций, стремящихся реализовать принципы «недискриминации, равенства и инклюзии» (DEI — diversity, equity, and inclusion) в ходе своей повседневной деятельности.

Тем не менее, «люди цвета» продолжают испытывать притеснения в разных ситуациях, включая процессы увольнения и найма, продвижения по карьерной лестнице и оценки результатов труда.

Чтобы ускорить оздоровление обстановки на рабочих местах, международная консалтинговая организация Winter’s Group (занимающаяся вопросами организационного развития более 36 лет) поделилась выводами и наблюдениями, которые помогут работодателям подступиться к проблеме системного расизма «со знанием дела». Речь идет о запуске долгосрочного процесса культурных преобразований, который включает три компонента: 

1.Создание основы для формирования новых компетенций. Прежде всего, следует понять,  что эффективные стратегии укрепления внутреннего благополучия (well-being strategies) должны отражать ценности и уникальную философию организации. Поэтому очень важно, чтобы (а) высший руководящий состав занимал лидерскую позицию и демонстрировал сотрудникам образцовое поведение; (б) все работники участвовали в культурных преобразованиях; и (в) политики, процедуры и практики видоизменялись сообразно происходящим изменениям. В последние годы эксперты сферы социальной справедливости постоянно говорят о «коллективной подотчетности» (collective accountability), которая означает, что «если мы не можем лично воспрепятствовать причинению вреда, то можем общими усилиями решить возникшую проблему». Эта идея должна проходить «красной нитью» через весь процесс «обязательного обучения персонала противодействию расизма» (mandatory anti-racism learning), дающего представление о возможных проблемных ситуациях, необходимых действиях и личной ответственности каждого сотрудника перед другими коллегами. Многие считают себя сторонниками равенства лишь потому, что «общаются со всеми людьми одинаково», однако подлинное равенство – это когда «все имеют равные возможности», и никто не может заранее предсказать судьбу человека, исходя из его социальной или национальной идентичности.

2.     Создание благоприятного микроклимата для воплощения принципов DEI. Чтобы преодолеть дискриминацию и расизм, нужно об этом говорить – обсуждать правовые и культурные причины ограничений, с которыми сталкиваются отдельные группы населения. У черных и белых сотрудников должно быть безопасное пространство, в котором они смогут вести открытый диалог, обучаться и находить пути решения проблем. При этом обучающий процесс должен формировать новые компетенции, стимулировать культурные изменения и содействовать воплощению принципов DEI. Для правильного построения подобной работы одна из крупных финансовых компаний воспользовалась психометрическим инструментом IDI (Intercultural Development Inventory), который помог выявить и сформировать группу кросс-культурных лидеров, способных организовать дискуссии и обучение наилучшим образом.

3.     Внедрение идеологии равенства во внешние и внутренние структуры и процессы. Принципы DEI должны присутствовать во всем – в информационных технологиях, маркетинге и брендинге, в коммуникациях, текущих операциях и финансах. А индивидуальная оценка персонала должна показывать, каким образом тот или иной сотрудник воспринимает культурные различия, как реагирует на конфликтные ситуации, и в какой мере участвует в дискуссиях о социальной идентичности и притеснениях. Помимо этого, некоторые организации привлекают к ревизии политик и практик опытных консультантов, создают «комитеты по инклюзии» и изучают потребности сотрудников, представляющих уязвимые сообщества.   

Эти профессиональные советы говорят о том, что освоение принципов DEI не является однократным действием, которое можно выполнить «для галочки» и успокоиться. Построение здоровой организационной культуры – это постоянный процесс, основанный на коллективной ответственности лидеров и сотрудников. И чем больше организаций выберут путь социальной справедливости, тем быстрее изменится наше общество, и жизнь станет лучше – для всех. 

Источник: The Stanford Social Innovation Review

БЛАГОТВОРИТЕЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ ДОЛЖНЫ РЕШИТЬ ПРОБЛЕМУ НЕДОСТАТОЧНОГО ГЕНДЕРНОГО И ЭТНИЧЕСКОГО ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА В СЕКТОРЕ

На ежегодной конференции Charity Finance Group во время одной из дискуссий старший консультант компании Green Park Коредлия Осева-Эдие (Cordelia Osewa-Ediae) заявила, что вышестоящие органы должны взять под контроль проблему недостаточного гендерного и этнического представительства и инклюзивности. Директор организации Trustees Unlimited Софи Ливингстоун (Sophie Livingstone) указала на обескураживающую статистику, касающуюся гендерного и этнического представительства в советах попечителей: у 700 000 попечителей из Англии и Уэльса 2/3 сотрудников – мужчины, из которых 92% являются белыми мужчинами в возрасте от 55 до 64 лет. По её мнению, с этими цифрами необходимо что-то делать. Консультант сказала, что благотворительный сектор в данном аспекте давно уступает частному, поэтому проекты, подобные созданию Института Фандрайзинга (Institute of Fundraising), — это движение в нужном направлении. «Если говорить о частном секторе, то существует доклад Хэмптона-Александра (Hampton Alexander Review), который устанавливает четкую цель – треть правления компаний с индексом FTSE 350 должны быть женщинами, — заявила Осева-Эдие. – Вышестоящие организации в секторе, например, Национальный совет добровольческих организаций (NCVO), должны взять инициативу в свои руки». Ту же проблему затронул и заместитель председателя правления благотворительной организации brap Азиф Африди (Asif Afridi), выступая на ежегодной конференции британской организации NPC (New Philanthropy Capital). «Существует причина, почему мы не уделяем проблеме должного внимания: всё потому что мы не ценим этническое разнообразие. Так мы не построим светлое будущее», — заявил Африди. На этой же конференции выступила и Бекка Банс (Becca Bunce), один из директоров компании IC Change. По её словам, решение проблемы этнического разнообразия требует определенных ресурсов и инвестиций. В решение проблемы бесспорно необходимо вкладываться. Основательница кампании за обеспечение справедливого гендерного и этнического представительства #CharitySoWhite Фатима Ифтихар (Fatima Iftikhar) заявила, что словами «этническое разнообразие», «равенство» и «инклюзивность» часто злоупотребляют, и следствием становятся поверхностные действия. Если международная общественность не начнет работу, структура организаций изменений не претерпит. Некоторые организации уже начали действовать. 13 благотворительных организаций объединились в союз с целью решения проблемы недостаточного гендерного и этнического представительства, равенства и инклюзивности (diversity, equity and inclusion (DEI)) в благотворительном секторе. Предполагается, что коалиция станет платформой для работы в самих фондах, а также примером для других фондов Великобритании. Заседания начнутся в январе 2020 года. Коалиция намерена «перейти от слов к делу» и добиться изменений. Президент входящего в коалицию британского и валлийского представительства Фонда банка Ллойд (the Lloyds Bank Foundation for England and Wales) Пол Стритс (Paul Streets) заявил: «Будучи донорами мы всегда пытаемся изменить мир к лучшему. Первоочередная задача для нас – бороться с неравенством, добиваться широкого гендерного и этнического представительства, а также инклюзивности в организациях. Мы должны решить данную проблему, ведь именно это часто сдерживает развитие организаций». Президент Ассоциации благотворительных фондов (the Association of Charitable Foundations) Кэрол Мэк (Carol Mack) также поддержал инициативу и отметил, что «это станет важным шагом для местных фондов».

Источники: Civil Society, Civil Society, Civil Society 

Горячие точки некоммерческой практики: финансовый менеджмент и принцип разнообразия

Второй годовой отчет, подготовленный британской организацией CFG (The Charity Finance Group/«Финансы НКО») по итогам опроса более 200 НКО, сообщает о том, что соблюдение принципа недискриминации/разнообразия (diversity) применительно к совету директоров (СД), равно как и финансовый менеджмент, остаются слабыми местами, требующими внимания лидеров некоммерческих институтов. Авторы документа с разочарованием отмечают, что за прошедший год существенных улучшений в этих сегментах управленческой практики НКО не произошло.

Читать далее Горячие точки некоммерческой практики: финансовый менеджмент и принцип разнообразия

Принцип многообразия/недискриминации: от слов к делу

Центр эффективной филантропии (CEP — The Center for Effective Philanthropy; США) проанализировал данные последних исследований и выяснил, что американские фонды и НКО осознают и признают, что соблюдение «принципа многообразия» (diversity) укрепляет взаимопонимание с местными сообществами и способствует полноценному выполнению социально значимых миссий. Тем не менее, в составе советов директоров (СД) большинства изученных организаций наблюдается заметный дисбаланс по гендерному, возрастному и расовому признакам. Читать далее Принцип многообразия/недискриминации: от слов к делу

Кадровые трудности: новое поколение требует подлинного равенства во всем

Американская НКО Emerging Practitioners in Philanthropy («Начинающие специалисты сферы филантропии») опубликовала отчет «Диссонанс и неувязки: как сотрудники низового и среднего уровня видят свое будущее и воспринимают свои институты и сферу деятельности» (Dissonance & Disconnects: How Entry and Mid-Level Foundation Staff See Their Futures, Their Institutions, and Their Field). В ходе опроса  выяснилось, что из 114 молодых сотрудников фондов более половины не уверены в том, что их организации учитывают потребности местных сообществ (сомнение выразили 60% респондентов), подотчетны этим сообществам (68%), и учитывают интересы сообществ в процессе принятия решений (74%). Читать далее Кадровые трудности: новое поколение требует подлинного равенства во всем

Австралийская филантропия и коренные народы: проблемы взаимоотношений и перспективы

Делегаты конференции, организованной ассоциацией 55_02Philanthropy Australia (Мельбурн, осень 2014 г.), отметили, что программы филантропических организаций Австралии не учитывают мнения аборигенов, и предложили ряд сценариев, способных ускорить решение проблемы. Читать далее Австралийская филантропия и коренные народы: проблемы взаимоотношений и перспективы

Демографические характеристики филантропии: до равенства и братства еще далеко

Немногочисленные сведения о трудовых силах американского филантропического сектора позволяют предположить, что «личный состав» фондов на 2% состоит из латиноамериканцев и на 3% из афроамериканцев. Если вспомнить о том, что этнические группы представляют 37% от общей численности населения США, то картина получается не самая лучезарная. Чтобы повлиять на ситуацию, коалиция D5, выступающая за инклюзивность и равенство, акцентируют внимание на передовой практике фондов и лидеров других отраслей.   Читать далее Демографические характеристики филантропии: до равенства и братства еще далеко

Соблюдение принципа многообразия (недискриминации) способствует развитию инноваций

Ничто так не стимулирует развитие рынка или сегмента деятельности, как появление нового продукта или услуги. Американская организация Center for Talent Innovation изучила практику лучших инновационных предприятий и крупнейших компаний, входящих в индекс Fortune 500, и пришла к выводу, что инновации процветают там, где коллектив состоит из представителей разных социальных и профессиональных групп, которые относятся к особенностям и знаниям друг друга с большим уважением (diverse teams).  Читать далее Соблюдение принципа многообразия (недискриминации) способствует развитию инноваций

На заметку лидерам корпораций: «многообразие» улучшает социальные результаты

1Сегодня прогрессивные компании уже убедились в том, что недопущение дискриминации на рабочем месте положительно влияет на производительность труда. Но это не предел: исследователи Университета Миннесоты (The University of Minnesota)  выяснили, что  соблюдение «принципа многообразия культур и форм самовыражения личности» (diversity) улучшает не только внутренние показатели, но и вклад организации в общество. Читать далее На заметку лидерам корпораций: «многообразие» улучшает социальные результаты