На сайте OpenSAP («Открытые системы, приложения и программные продукты») появился курс видео-лекций «Эмпатия в действии: потенциал добровольчества на рабочем месте» (Empathy in Motion: The Power of Employee Volunteering), в котором глава международной консалтинговой организации Realized Worth («Воплощенная ценность») Крис Джарвис (Chris Jarvis) рассказывает о психологической стороне волонтерской практики. Эксперт акцентирует внимание на пяти моментах, которые помогут работодателям сконструировать программы с учетом индивидуальных запросов сотрудников, и получить максимальный эффект для всех причастных сторон:

1. Люди хотят творить добро, но чтобы привести ожидания и возможности к общему знаменателю, надо хорошо потрудиться. Забота о близком окружении является для всех привычным делом. А что касается добровольчества, то оно вытесняет нас за пределы маленького личного мирка, культивирует интерес к посторонним людям, и учит «примерять» чужие ситуации на себя. Отношение каждого человека к волонтерству зависит от мотивации, которую Джарвис подразделяет на внутреннюю (intrinsic motivation) — продиктованную желанием индивида сделать свою жизнь более разнообразной и содержательной, и внешнюю (extrinsic motivation) — отражающую потребность избежать наказания или получить публичное одобрение. Новички обычно руководствуются внешними мотивами, а постоянные волонтеры — внутренними. Также, мотивация бывает глобальной – связанной с базовыми ценностями человека, контекстуальной – учитывающей «то, с чем имеем дело» в данный момент, и ситуационной – формирующейся под влиянием контекста, временных ограничений и других обстоятельств. Чтобы не упустить из вида важные нюансы, можно озадачить людей комплексом вопросов WIIFM (What’s In It For Me? / «Как это касается меня?»), которые (а) помогут определить персональные мотивы и ожидания, и (b) подобрать каждому подходящее занятие и адекватный спектр полномочий.
2. Формирование добровольческого опыта – процесс динамичный и требующий внимательного отношения к прогрессу волонтеров. Обычно он включает три этапа — «случайное любопытство», которое проявляют так называемые «туристы», демонстрирующие энтузиазм, но пока не готовые к выполнению лидерских функций; «вдумчивое изучение», свойственное «путешественникам», которые не просто участвуют в мероприятиях, но также оказывают посильную помощь и хорошо выполняют закулисную работу; и «целенаправленное координирование», которое осуществляют «наставники», способные передавать опыт и управлять деятельностью добровольцев. Менеджеры программ должны исходить из того, что интересы и запросы людей на каждом этапе существенно отличаются друг от друга, и надо предлагать варианты «по способностям и потребностям».
3. Стремитесь к тому, чтобы опыт волонтеров был не «транзакционным» (доброе дело — похвала), но «преобразующим» — меняющим модели поведения и взгляды на жизнь. Для получения такого эффекта Джарвис рекомендует (а) проводить вдохновляющий инструктаж, в ходе которого люди могут получить информацию о трудностях/ожиданиях потенциальных благополучателей и осознать значение предстоящей работы; (b) создавать благоприятные условия для индивидуального роста, предлагая «туристам», «путешественникам» и «наставникам» задания по душе; и (с) обязательно проводить итоговые мероприятия, включающие анализ полученного опыта и генерирующие «новые смыслы», которые дадут людям ощущение причастности к большому ответственному делу.
4. Выстраивайте деятельность таким образом, чтобы было достаточно времени для планирования, выполнения работ и оценки эффективности предлагаемых вариантов добровольчества. Обычно этот процесс занимает не менее трех месяцев и включает (1) установление контактов и изучение запросов принимающей стороны (НКО), (2) формирование команды волонтеров и решение организационных вопросов, и (3) работу добровольцев для НКО, рефлексию, сбор/анализ данных и оценку результатов. А чтобы все прошло удачно, поддерживайте с начинающими и опытными добровольцами постоянную связь, и смело делегируйте полномочия активистам и коллегам.
5. С самого начала позаботьтесь об измерении воздействия на все группы благополучателей — работодателей, работников и сообщества. Разрабатывая план измерения и оценки, обратите внимание на четыре вида ключевых факторов:

• Потенциал программы: он складывается из перспективы распространения нового или успешного опыта, наличия или отсутствия механизмов, необходимых для проведения оценочных работ, и параметров инфраструктуры мобилизации добровольцев.
• Компетенции организаторов: их должно быть достаточно для развития связей с НКО, создания «преобразующей атмосферы», и тиражирования модели добровольчества.
• «Вербовка»/инструктаж добровольцев: сотрудники должны знать, в каком контексте действует организация, и какие обстоятельства могут повлиять на волонтерскую практику.
• Готовность к измерению и оценке социального эффекта: ее может существенно повысить Логическая модель или Теория изменений (Logic Model, Theory of Change), разъясняющая, каким образом ресурсный вклад в программу будет содействовать получению краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных результатов.

Если в процессе создания добровольческой стратегии тщательно прорабатываются все пять перечисленных аспектов, то волонтерские инициативы, как правило, бывают успешными, и открывают благополучателям новые горизонты.

Источник: Causecast