Тем не менее, «люди цвета» продолжают испытывать притеснения в разных ситуациях, включая процессы увольнения и найма, продвижения по карьерной лестнице и оценки результатов труда.

Чтобы ускорить оздоровление обстановки на рабочих местах, международная консалтинговая организация Winter’s Group (занимающаяся вопросами организационного развития более 36 лет) поделилась выводами и наблюдениями, которые помогут работодателям подступиться к проблеме системного расизма «со знанием дела». Речь идет о запуске долгосрочного процесса культурных преобразований, который включает три компонента: 

1.Создание основы для формирования новых компетенций. Прежде всего, следует понять,  что эффективные стратегии укрепления внутреннего благополучия (well-being strategies) должны отражать ценности и уникальную философию организации. Поэтому очень важно, чтобы (а) высший руководящий состав занимал лидерскую позицию и демонстрировал сотрудникам образцовое поведение; (б) все работники участвовали в культурных преобразованиях; и (в) политики, процедуры и практики видоизменялись сообразно происходящим изменениям. В последние годы эксперты сферы социальной справедливости постоянно говорят о «коллективной подотчетности» (collective accountability), которая означает, что «если мы не можем лично воспрепятствовать причинению вреда, то можем общими усилиями решить возникшую проблему». Эта идея должна проходить «красной нитью» через весь процесс «обязательного обучения персонала противодействию расизма» (mandatory anti-racism learning), дающего представление о возможных проблемных ситуациях, необходимых действиях и личной ответственности каждого сотрудника перед другими коллегами. Многие считают себя сторонниками равенства лишь потому, что «общаются со всеми людьми одинаково», однако подлинное равенство – это когда «все имеют равные возможности», и никто не может заранее предсказать судьбу человека, исходя из его социальной или национальной идентичности.

2.     Создание благоприятного микроклимата для воплощения принципов DEI. Чтобы преодолеть дискриминацию и расизм, нужно об этом говорить – обсуждать правовые и культурные причины ограничений, с которыми сталкиваются отдельные группы населения. У черных и белых сотрудников должно быть безопасное пространство, в котором они смогут вести открытый диалог, обучаться и находить пути решения проблем. При этом обучающий процесс должен формировать новые компетенции, стимулировать культурные изменения и содействовать воплощению принципов DEI. Для правильного построения подобной работы одна из крупных финансовых компаний воспользовалась психометрическим инструментом IDI (Intercultural Development Inventory), который помог выявить и сформировать группу кросс-культурных лидеров, способных организовать дискуссии и обучение наилучшим образом.

3.     Внедрение идеологии равенства во внешние и внутренние структуры и процессы. Принципы DEI должны присутствовать во всем – в информационных технологиях, маркетинге и брендинге, в коммуникациях, текущих операциях и финансах. А индивидуальная оценка персонала должна показывать, каким образом тот или иной сотрудник воспринимает культурные различия, как реагирует на конфликтные ситуации, и в какой мере участвует в дискуссиях о социальной идентичности и притеснениях. Помимо этого, некоторые организации привлекают к ревизии политик и практик опытных консультантов, создают «комитеты по инклюзии» и изучают потребности сотрудников, представляющих уязвимые сообщества.   

Эти профессиональные советы говорят о том, что освоение принципов DEI не является однократным действием, которое можно выполнить «для галочки» и успокоиться. Построение здоровой организационной культуры – это постоянный процесс, основанный на коллективной ответственности лидеров и сотрудников. И чем больше организаций выберут путь социальной справедливости, тем быстрее изменится наше общество, и жизнь станет лучше – для всех. 

Источник: The Stanford Social Innovation Review